Tendo em vista a alteração do art. .6º da CLT, pela lei nº 12.551. de 15/12/2011, temos as observações abaixo elencadas:

1) A redação anterior era constante do teor seguinte:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

2) A nova redação é a seguinte:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (grifamos)

3) A problemática levantada com a nova redação é seguinte:
a) Configuração do vínculo empregatício do trabalho a distância, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego, quais sejam: a) habitualidade; b) subordinação; c) onerosidade; d) pessoalidade.
b) É importante frisar que nesse aspecto a jurisprudência já vinha reconhecendo o vinculo empregatício quando presentes os pressupostos da relação de emprego.
c) Logo , o que a nova lei fez foi uniformizar o entendimento jurisprudencial .

4) Entendemos que estas mudanças na CLT, deverão ampliar os riscos de reclamações de horas extras indevidas, devido a facilidade de fraudar os meios telemáticos e informáticos.

5) Ressalte-se , que a jurisprudência sobre o assunto era extremamente controvertida. Isto porque o entendimento dos tribunais era no sentido de que se o empregado permanecesse no seu domicílio com celular ou computador ligado, à disposição do empregador, podendo ser acionado em caso de emergência, estas horas seriam consideradas horas de sobreaviso, devendo ser pagas como extras ou acrescidas de um terço ao valor recebido no horário normal. Tal entendimento se fez presente até expedição de Súmula do TST nº 428 , em maio do ano passado, estabelecendo que o uso de pagers ou celulares corporativos não caracterizava o “regime de sobreaviso”. Logo, esta Súmula deverá ser revisada já que incompatível com a nova redação do art. 6º, da CLT.

6) Isto posto , num primeiro momento, as opções sugeridas são:
1) Para funções que exigem a presença externa do funcionário, sugerimos contratar com aplicação do art. 62, I, da CLT, configurado como serviço essencialmente externo, incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na carteira de trabalho e no registro de empregados. Neste caso é obrigatório o uso de ficha individual, papeleta ou registro de ponto, que devem ficar em poder do empregado (Portaria MTE 3.626/91, art. 13, parágrafo único).
2) Alteração das rotinas de trabalho, em especial, na apresentação de relatórios, consultas ao superior imediato e demais inerentes à função do funcionário, que somente deverão ser permitidas durante o período normal da jornada de trabalho. Para tanto, deverá ser expedida circular em que todos os funcionários darão ciência por escrito, proibindo o encaminhamento de mensagens via e.mail ou celular, fora do expediente normal, a não ser quando solicitado por escrito pelo superior imediato.